陆家嘴金融沙龙热议浦东国际化金融人才引育方案

国际化金融人才引育事关金融强国建设，如何构建国际化、复合型金融人才的引进培育体系，亟待政府、高校、金融机构等各方的思考。

11月8日，陆家嘴金融沙龙2026年第41期在上海浦东圆满举行。本期沙龙以“汇聚全球金融英才，共筑浦东人才高地——国际化金融人才引育的浦东实践”为主题，与会嘉宾围绕国际化金融人才的要求、机构培养人才的机制、当前上海引进人才的优势与挑战等议题，展开深度探讨。

国际化金融人才应具备真正的国际化能力

为做好金融人才培养工作，复旦大学国际金融学院执行院长、金融学教授钱军在主旨演讲中阐释金融的使命。他认为，金融的使命包含两方面：一是服务好实体经济，二是助力建设金融强国。结合“十五五”开局背景，他指出，建设现代化产业体系是“十五五”期间经济发展最重要的动能，其背后以新质生产力为核心。

谈及建设强大的国内市场以及企业“走出去”，钱军认为，“防内卷”是重要抓手。当前经济工作首要任务是提振内需，推动物价、终端产品价格、资产价格企稳回升。

对于金融强国建设，钱军表示，人民币在国际货币体系中的地位应与经济、贸易地位相匹配，未来五年人民币国际化进程应当加快推进。

“关键是提升人民币的‘投资属性’。”钱军指出，在岸和离岸市场应提供更多人民币计价、可供全球投资者组合配置的资产，包括人民币国债、金融机构和企业债券，以及上海金、上海油等品种和未来的碳衍生品；以数字人民币为核心的跨境支付体系建设也是重要方向。

如何培养国际化金融人才？钱军表示，一是要掌握现代金融理论体系、深刻认知中国特色；二是要具备真正的国际化能力，包括语言能力和对海外市场社会文化、商业文化的理解。

钱军介绍了其所在学院全链条英文授课、中外学生双向培养的做法，并提出应把有专业技能、具备领导力的学生输送到国际机构，在国际金融治理体系中争取更多中国话语权。

关于AI，钱军强调：“AI是工具，金融领域最终负责任的永远是人，核心判断必须由人做出。”人才培养应教会学生用好AI、学会提问与监督，坚持独立判断、拒绝盲从，在AI时代更要加强团队协作与人际沟通。

人才供需总量基本匹配，结构短板仍待补齐

上海市金融稳定发展研究中心副主任李茂菊分享了在市委金融办指导下，课题组对在沪金融机构、市场、高校开展调研走访和问卷调查形成的初步成果。

“国际化金融人才并不简单等同于外籍人员、海归或持有海外证书者，其核心是岗位适配和业务履职能力。”李茂菊表示，国际化金融人才素养可归纳为三个方面：一是国际通行的专业素养，包括具有国际化视野、通晓国际规则、精通金融业务和复合型知识结构；二是语言与文化素养；三是包含政治素养、家国情怀和抗压应变能力的综合素养。

从分布看，上海国际化金融人才呈现机构类型多元、功能平台集中、业务链条完整三大特征，覆盖中外资金融机构、金融市场与金融基础设施、国际金融组织，业务集中在跨境投融资、离岸金融、风险管理、合规治理等领域。从发展趋势看，人才质量持续提升，持有国际金融职业资格资质的人才持续增加，履职能力更趋复合。

尽管人才供需总量基本匹配，李茂菊指出，结构性问题依然突出。当前高端复合型人才供给不足，中资机构以校招为主，呈现“基础人才多、高管储备少”的格局。离岸金融、全球资管、跨境并购等新兴领域，亟需兼具国际规则理解力、跨文化沟通能力和专业实践能力的双向复合型人才。

对此，李茂菊建议政府层面重点做好标准制定、渠道拓展和机制建设，探索建立市、区两级国际化金融人才储备库和市级培训平台。企业应发挥用人主体作用，完善内部培训和激励约束机制，与高校深化校企协同育人。浦东作为上海国际金融中心核心区，可联动各方先行先试，打造国际化金融人才发展的浦东样本。

细节决定引才成效，赋予工作证件更多功能性

站在外资机构视角，花旗银行（中国）有限公司人力资源部主管张莹表示，与纽约、伦敦、中国香港、新加坡等相比，上海的金融人才差距不在于人才数量，而在于人才国际化的深度。

她引述最新全球金融中心指数（GFCI）排名指出，上海已位居全球第五，综合实力获得认可。但截至2025年底，上海金融人才总量约55万人，其中外籍金融人才占比仅7%，而伦敦、新加坡该占比分别达到38%和45%。

“一方面引进海外人才；另一方面选派本土人才赴境外实岗锻炼，深入了解当地文化和运作方式，更好地服务中国企业‘走出去’。”张莹提出“双轮驱动”实施路径。

依托跨境业务优势，其所在机构建立了较为健全的境外派遣与轮岗机制，涵盖薪酬福利、住房、医疗等支持，并引入第三方专业机构开展跨文化培训，帮助外派员工适应当地政治、文化、宗教环境，同时配套境内外"双导师"制度，帮助员工及时发现和解决问题。

谈及人才引进“引进来”面临的挑战，张莹认为，上海在人才政策、出入境和工作许可便利、国际医院和国际学校等软硬件方面已具备良好基础，但服务细节更需体现城市的温度。

“外籍人士在日常场景中时常感到不便。相比之下，中国香港的工作签持有人可获得与本地居民几乎同等效力的身份凭证，新加坡的工作证可实现开户、办卡等日常便利。”张莹建议赋予工作证件更多便利，探索搭建面向外籍人士的电子化政务服务平台。

国际化人才是复合型人才，围绕“三个过硬”打造

中国银联股份有限公司党委组织部副部长朱建围绕银联境外业务的探索实践，分享了国际化人才培养经验。

“银联境外业务发展二十多年来，大致经历了三个阶段。”朱建介绍，第一阶段是“走出去”，服务出境的中国持卡人；第二阶段是“走进去”，拓展境外当地发卡和移动支付业务；第三阶段是“融进去”，加速业务本地化布局，推进跨境网络互联互通，构建移动支付等融合发展的数字化新生态。

朱建表示，银联的发展得益于上海市、浦东新区的人才政策支持。在人才培养上，银联围绕“选、育、用、留”一体化重点做好四件事：深化招聘体系，让人才进得来、引得准；实施针对不同层次干部的“三航计划”，打造面向境外及外派员工的“LinkUp”培训品牌；通过“三青计划”、“长风计划”推动人才在境内外双向交流，组织新员工赴境外市场锻炼；发挥党支部战斗堡垒和党员先锋模范作用，引导党员投身偏远艰苦地区业务发展。

中央金融工作会议提及金融干部人才队伍要“政治过硬、能力过硬、作风过硬”，朱建指出，金融人才应结合企业战略，围绕着这“三个过硬”进行打造。

“当前国际化人才需求已从单一领域人才向复合型人才转变。”朱建认为，复合型人才须政治坚定、胸怀“国之大者”。复合型人才需视野宏阔，通晓国际市场规则和当地产业、监管政策，并具备复合技能，熟悉全球支付清算体系并具备风险防控能力。

区域生态赋能，机构与政府协同引育人才

结合自身从业经历，华宝证券股份有限公司总裁助理杜震宇表示，海归人才在沪的职业发展，除了机构自身的支持，更离不开浦东金融人才生态的赋能。

“浦东通过落户通道和安居保障等政策，降低了机构吸引人才的成本，而区域生态弥补了机构资源短板。”杜震宇介绍，人才密度是国际化人才发展的核心资源，政府常态化交流平台让人才培养不局限于机构内部，区域公共服务平台承接了机构难以独立完成的人才服务事项。

“浦东金融人才生态是机构吸引和保留国际化人才的‘放大器’，体现的是区域层面在共同留人、育人。”杜震宇表示。

在机构实践方面，杜震宇总结了四点做法：一是建立融入机制，通过系统化入职培训和职业辅导助力海归人才“软着陆”，从才能、思维、品格三个维度进行职业化修炼；二是分层分类培训，让海归人才在不同成长阶段有节奏、有目标地提升；三是提供双通道职业发展路径，让专业人才获得相匹配的回报和尊重；四是完善轮岗机制，轮岗既是人才培养的重要途径，也是稳定海归人才的有效举措。

杜震宇同时指出，中小金融机构存在培养投入风险较高、跨境实战缺条件、专业交流缺场景的短板。他建议，探索设立“在职培养风险补偿池”，人才流失时对中小机构给予一定补偿。同时做实细分领域的专业人才俱乐部，依托行业协会等平台设立专业委员会，让海归人才在浦东拥有常态化交流圈层，增强归属感。

双轮驱动，提升上海国际金融中心的声誉度

圆桌对话环节，嘉宾围绕上海国际化金融人才发展环境现存短板、国际化人才能力建设面临的挑战等议题展开更为深入的交流。

李茂菊表示，上海市、区两级在金融高水平开放、人才引留的政策配套、入境便利化等方面已有诸多举措，但对标国际城市仍存在一定差距。

“当前最需要的是提升上海国际金融中心的声誉度和国际影响力，在此基础上实施‘双轮驱动’。”李茂菊建议，对外着力“引进来”，拓宽引才渠道，通过机构集聚和业务集聚带动人才集聚，争取更多先行先试，吸引更多具备国际影响力的机构来沪展业，为国际化人才提供更大发展空间。

同时支持中资金融机构培养国际化人才“走出去”，搭建人才交流学习平台，通过培训、挂职、轮岗等方式，加大培育懂规则、善沟通、能运用的双向赋能型人才，并联合高校协同育人。

李茂菊强调，国际化发展仍要坚持中国特色金融发展之路，要以正确的人才发展价值观、服务产业的职业发展机会实现人才引育引领。

谈及国际经验借鉴，她建议浦东在签证便利化方面进一步探索，例如借鉴英国面向全球顶尖高校学生的“潜力人才计划”，不设雇主担保和就职承诺，让更多人才先来上海了解实际环境和机遇。

政策细节应更包容外籍人士

张莹认为，当代青年群体大多具备留学背景，英语已不是问题，表达与沟通能力也明显增强，但在熟悉国际规则上仍有差距。

“跨境业务沟通中，需要理解对方的出发点、背景、监管环境和反洗钱要求，这方面目前还有短板。”张莹表示，因此必须把人才送出去，在当地实岗中深入学习规则和方法，再反哺国内，帮助企业更有效地在境外生存和发展。

“上海的工作硬件条件已经很好，但年轻人除了工作还有家庭与生活的需求。”张莹认为，政策设计应进一步关注外籍人士这一群体的实际需求，把细节做得更完善，增强他们对城市的归属感和认同感。

她结合自身在新加坡工作的经历表示：“很多外籍同事主观上愿意留在上海，关键是帮助他们度过最初最不便利的一段时间。度过这个痛点期后，他们就能够充分享受上海的文化氛围和生活配套。”

发挥海外轮岗实效

朱建认为，人才的培养储备应与企业不同阶段的发展战略、业务迭代相匹配。

以银联海外发展经历的三阶段为例：“走出去”阶段以向境外推广国内标准业务和产品为主，对专业能力要求更高；“走进去”阶段开始与当地金融机构合作，需要语言和跨文化沟通能力；“融进去”阶段要真正扎根当地，对当地监管、文化的理解要求进一步升级，人才能力素质需要随之不断迭代。

朱建表示，当前复合型人才最为紧缺。一方面，人才要具备“三过硬”的政治素养和能力素质；另一方面，要能支撑银联全球化、数字化等战略。

为发挥海外轮岗实效，朱建认为，关键要明确三点。首先是“压担子”，他指出，外派不是镀金，而是带着市场与业务指标出去；其次是“要扎根”，轮岗时长至少两年；最后是“搭台子”，交流是起点而非终点，外派干部积累的经验最终要为企业创造更高价值。

机构应树立动态人才观

对于中小金融机构，杜震宇表示，最难的是留住人才——平台、薪酬、资源都有天花板，成熟优秀的海外人才很容易流向大机构。

因此，他建议机构改变观念，树立动态人才观，把离开的人才视为未来的合作伙伴，后续或带来大量业务反哺。同时重视机制建设，包括完整的融入机制、把轮岗作为培养和保留人才最有效的手段、给予清晰的职业发展预期，以及打造包容开放的创新文化。

“薪酬与工作成就之外，人才需要归属感。”杜震宇建议政策从细处着手、回到人性的需求。如推动细分专业领域的专业委员会、协会建设，让人才获得真正的实战交流机会。加强情感连接，丰富金融行业的联赛机制和联谊活动。若发挥社会组织作用，将形成促进人才集聚的生态文化氛围。

“陆家嘴金融沙龙”由上海市委金融办、浦东新区人民政府指导，陆家嘴金融沙龙秘书处主办，第一财经、财联社提供媒体支持。该系列活动将构建与“陆家嘴论坛”相呼应的常态化交流平台，通过机制化、场景化、国际化运作，持续输出金融改革“浦东智慧”，深度赋能浦东经济高质量发展，全力助推上海国际金融中心核心区建设迈向新高度。